■ 進(jìn)程
子女頂替
20世紀(jì)50年代實(shí)施
父母退休、退職后，由其子女辦理手續(xù)，頂替空下來的名額，進(jìn)入父母原工作單位上班。
1978年
國務(wù)院頒發(fā)《關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》，規(guī)定工人退休、退職后，“家庭生活確實(shí)困難的，或多子女上山下鄉(xiāng)、子女就業(yè)少的，原則上可以招收其一名符合招工條件的子女參加工作”。
1986年
國務(wù)院發(fā)布國營企業(yè)勞動(dòng)用工制度改革的四項(xiàng)規(guī)定，要求“面向社會(huì)，公開招收，全面考核，擇優(yōu)錄用”，必須實(shí)行勞動(dòng)合同制，廢止子女頂替等制度。
1992年
勞動(dòng)部等多部委發(fā)布《深化企業(yè)勞動(dòng)人事、工資分配、社會(huì)保險(xiǎn)制度改革的意見》，要求在企業(yè)內(nèi)部真正形成“干部能上能下、職工能進(jìn)能出、工資能升能降”的機(jī)制。不過，“安排子女工作”未真正消失。
■ 爭議
人文關(guān)懷還是變相“世襲”？
對(duì)于國企中存在的種種就業(yè)“內(nèi)部優(yōu)惠”，有人認(rèn)為是出于現(xiàn)實(shí)考慮，對(duì)內(nèi)部職工的一種激勵(lì)機(jī)制和人文關(guān)懷；有人則認(rèn)為這是一種變相“世襲”，勢必會(huì)破壞勞動(dòng)就業(yè)的公平性和能力優(yōu)先原則，進(jìn)而影響到國企競爭力的提升。
贊成
職工子女比較穩(wěn)定
鞍鋼集團(tuán)人力資源部人力資源管理處處長李學(xué)佳：
之所以對(duì)職工子女出臺(tái)一定程度的優(yōu)惠政策，一來為了穩(wěn)定在職的老職工，讓他們感覺企業(yè)還在想著他們，對(duì)他們有所關(guān)照，算是一種感情上的慰藉和文化上的融合；二來也是基于現(xiàn)實(shí)考慮，職工子女由于成長中的耳濡目染，對(duì)企業(yè)的歷史、文化比較了解，入職后上手更快，而且他們回到家鄉(xiāng)后工作也會(huì)比較穩(wěn)定，不會(huì)輕易跳槽。
東北大學(xué)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所所長李凱：
很多資源型國企所在的城市因企而建，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)單一、地理位置偏遠(yuǎn)，外地的優(yōu)秀人才不愿來，也是一些企業(yè)傾向招收內(nèi)部子弟背后的現(xiàn)實(shí)無奈。
反對(duì)
“近親繁殖”影響效率
山西大學(xué)社會(huì)學(xué)教授邢媛：
國企子女定崗現(xiàn)象的出現(xiàn)有其特定的歷史條件，但是現(xiàn)在情況發(fā)生了改變，就業(yè)形勢越來越嚴(yán)峻，這種舊的用人方式就需要進(jìn)行改革，國有企業(yè)的性質(zhì)決定了其就業(yè)崗位是一種國家資源，具有某種公共性，不能由國有企業(yè)壟斷，所有就業(yè)崗位都必須要面向社會(huì)，公平公正招考，確保就業(yè)公平。
江蘇諾法律師事務(wù)所律師耿延：
招收過多職工子弟會(huì)讓企業(yè)失去大量引進(jìn)優(yōu)秀人才、“新鮮血液”的機(jī)會(huì)，容易出現(xiàn)人浮于事、人事臃腫等現(xiàn)象，影響企業(yè)效率。另外，就業(yè)上的“近親繁殖”，往往形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，在管理上會(huì)大大增加協(xié)調(diào)成本。
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